Working fiksummin

hevosen voi johdattaa veden äärelle, mutta kuten kaikki tiedämme, sitä ei voi pakottaa juomaan. Kuten eläimillä, myös ihmisillä on oma mieli. Voi olla vaarallista saada heidät tekemään mitä haluat. Pakottaminen ja nalkuttaminen voivat epäonnistua surkeasti ihmisillä, mutta on eräs asia, joka on erittäin vakuuttava: antaa heille perustelut sille, miksi heidän täytyy tehdä niin kuin sinä haluat.

Rochesterin yliopiston Edward Decin ja Richard Ryanin tutkimus on osoittanut, että olemme paljon taipuvaisempia ostamaan tehtävän, kun tunnemme olevamme osa prosessia. Anna työntekijälle syy, miksi jotain on tehtävä, ja väistät oletusvastuksen aikuisten on kerrottu, mitä tehdä ja aktivoi avain vipua työntekijöiden sitoutumista, valinta.

agent of ENGAGEMENT

Offering a reasoning, sen sijaan että vain kertoisit jollekin, mitä tehdä, pelaa yhteen psykologisista perustarpeistamme: autonomiaan. Meillä kaikilla on vahva tarve kokea, että olemme vapaasti valitsemassa asioita, eikä meitä pakoteta ja kontrolloida, Deci sanoo.

miten johtajat tyydyttävät tuon tarpeen, kun työntekijöiden tehtävä on tehdä sitä, mitä muut haluavat? Toimijan kautta autonomia työpaikalla, valinta, miten työ tehdään-ei mitä tehdään. Meillä kaikilla on tehtävä. Se, miten teemme sen, on se, missä voimme rakentaa valinnanvaraa, rajoissa tietenkin.

kun annat jonkun tietää, miksi häntä käsketään tekemään jotain, se antaa hänelle mahdollisuuden tuntea autonomiaa tarjoamalla valinnan tunnetta. Päästä heidät mukaan toiminnan taustalla olevaan tarkoitukseen, ja se saa heidät tuntemaan itsensä enemmän osaksi tiimiä, vastuullisemmaksi ja osaksi päätöstä edetä. Se on eräänlainen jujutsu, joka auttaa heitä tuntemaan, että he tekevät tehtävän, koska he haluavat.

se on ollut johtajuuden tavoite jo pitkään. Kuten Dwight Eisenhower asian ilmaisi, ”johtajuus on taidetta saada joku tekemään mitä haluat, koska hän haluaa tehdä sen.”Nyt meillä on tiedettä, joka kertoo meille, miten ja miksi tämä tehokkain motivaatiojärjestelmä toimii, oli se sitten työssä, kotona tai missä tahansa, missä täytyy saada ihmiset työskentelemään kanssasi. Annoit heidän tyydyttää ydintarpeet. He vastaavat.

autonomian ja työntekijöiden sitoutumisen ytimessä oleva dynamiikka on osallistuminen. Osallistuminen tyydyttää kahta muuta psykologista ydintarvetta-pätevyyttä eli tunnetta tehokkuudesta ja yhteyttä toisiin. Kun kaikki kolme tarvetta on mahdollisuus ilmaista, ihmiset vastaavat enemmän osallistujia tavalla-aloitteellisuus, enemmän vastuuta, menee ylimääräistä mailia vapaaehtoisesti, jonka tiedämme tietojen mukaan sitoutuneita työntekijöitä voi tehdä heistä 28% tuottavampia (Gallup).

vaihtuva kieli

autonomiaa tukevan johtajuuden on osoitettu lisäävän luottamusta, tiimityötä ja suorituskykyä, Deci: n ja muiden psykologian tutkijoiden työ osoittaa, että irrottamalla moottorit, jotka motivoivat syvimpiä tarpeitamme ja käyttövoimiamme, jotka eivät tule ulkoisesta hyväksynnästä—porkkana ja keppi-lähestymistavasta, joka on ristiriidassa autonomian tarpeiden kanssa-vaan sellaisista tavoitteista kuin huippuosaaminen, käsityö, palvelu ja oppiminen, ihmiset ovat valmiita tekemään enemmän, pitämään siitä kauemmin ja pitämään siitä, mitä he tekevät enemmän.

se on iso muutos johtamistyylistä, jonka kanssa me kaikki olemme kasvaneet. Johtajilta se vaatii erilaista kieltä, vähemmän kontrollointia, enemmän informaatiota. Ajatuksena on luopua tavanomaisesta ”pakko”,” tarve ” – fraseerauksesta ja esittää tehtäviä tai asioita siten, että muut voivat osallistua päätöksentekoon.

perustelujen saaminen sille, miksi jotain PITÄÄ TEHDÄ, antaa ihmiselle mahdollisuuden sisäistää tapahtuma, mikä luo tärkeyden tunnetta ja uskoa tehtävään. Tämä pitää paikkansa, vaikka joku ei haluaisikaan tehdä sitä, mitä häneltä pyydetään. Kun näin on, antaa jonkun ilmaista tunteitaan tehtävän suhteen johtaa myös ilmaisun kautta autonomian tunteeseen, mikä tekee ihmisestä halukkaamman tehtävän suorittamiseen.

tässä uudessa johtajuuden maailmassa porkkanan ja kepin toimittaa työntekijä, johtajan mahdollistamana, aivan kuten Eisenhower havaitsi vuosikymmeniä sitten. Tämä on työntekijöiden sitoutumisen määritelmä-tahdonalainen lisäpanostus, ei siksi, että kukaan sitä vaatii. Emme voi komentaa sitoutumista, vain antaa jonkun muun vapauttaa se asianmukaisilla työkaluilla, mitä työntekijöiden sitouttamiskoulutusohjelmamme opettavat tiimillesi.

ponnistuksen piikkiä ei voi kytkeä päälle täyttämättä tankkia mehulla: ihmiset ajavat itseään ennakoivalla myötävaikutuksella kohti sisäisiä tarpeita tyydyttäviä tavoitteita. Seuraa deci: n, Ryanin ja heidän kollegoidensa hehkuttamaa motivaation polkua, ja huomaat, että on olemassa parempi tapa sitouttaa työntekijöitä strategioiden avulla, jotka tekevät jokaisesta työntövoiman sekä omasta että sinun tuloksestasi.

jos haluat lisätietoja siitä, miten työntekijöiden sitouttamiskoulutuksemme voi lisätä motivaatiota ja vaivaa organisaatiossasi, napauta alla olevaa painiketta saadaksesi lisätietoja.