Lois californiennes pour les employés pourboires

Gagnez-vous des pourboires? Beaucoup d’employés en Californie le font, y compris ceux qui attendent des tables, servent et mélangent des boissons, ouvrent des portes, transportent des bagages, nettoient des chambres d’hôtel ou fournissent d’autres services, du déménagement de meubles à la livraison de journaux. En fait, certains employés gagnent plus en pourboires de clients satisfaits qu’en salaires directs payés par leurs employeurs.

Lorsque vous recevez des pourboires dans le cadre de votre rémunération, vos droits légaux en vertu des lois sur les salaires et les heures deviennent un peu plus compliqués. Les règles sur ce qui compte comme un pourboire, combien votre employeur doit vous payer et si vous devez contribuer à un pool de pourboires (entre autres choses) dépendent toutes des lois de votre État. Bien que la loi fédérale couvre également ces questions, les employeurs doivent suivre la loi — fédérale, étatique ou même locale — la plus généreuse envers les employés. La loi californienne est très protectrice des employés, de sorte que les lois des États l’emportent généralement sur les lois fédérales sur les salaires et les heures.

Voici ce que vous devez savoir sur les protections légales en Californie pour les employés qui reçoivent des pourboires. Vous pouvez en savoir plus sur le salaire minimum de la Californie, les règles de pourboire, les normes sur les heures supplémentaires et d’autres problèmes de salaire et d’heure à la California Division of Labor Standards Enforcement.

Bases du pourboire

La règle de base des pourboires est qu’ils appartiennent à l’employé et non à l’employeur. En vertu de la loi californienne, un employeur ne peut prendre aucune partie d’un pourboire laissé à un employé. Cela signifie que vous ne pouvez pas être obligé de partager vos pourboires avec les propriétaires, les gestionnaires ou les superviseurs de l’entreprise (qui sont tous considérés comme les agents de l’employeur).

Votre employeur ne peut pas non plus compter vos pourboires dans le cadre de ses obligations au salaire minimum. Dans la plupart des autres États, les employeurs peuvent payer des employés moins que le salaire minimum, à condition que les employés gagnent suffisamment de pourboires pour compenser la différence (appelé « crédit pourboire »). Cependant, la Californie n’autorise pas les employeurs à prendre des crédits pourboires. Les employeurs doivent payer aux employés au moins le salaire minimum californien pour chaque heure travaillée, en plus des pourboires qu’ils peuvent recevoir. (Vous pouvez trouver le salaire minimum actuel dans notre article sur les lois sur les salaires et les heures en Californie.)

Regroupement des pourboires

La loi californienne autorise cependant le regroupement des pourboires. Un employeur peut exiger qu’un groupe d’employés mette en commun leurs pourboires, qui sont ensuite répartis entre les employés du pool. Cependant, les employeurs californiens doivent suivre certaines directives afin de créer un pool de pourboires valide.

Tout d’abord, seuls certains employés peuvent être inclus dans le pool de pourboires. Les employés ne peuvent être inclus dans le pool de pourboires que s’ils font partie de la  » chaîne de service  » qui donne lieu à un pourboire d’un client particulier. En général, les serveurs, les barmans, les hôtes et les agents de service sont considérés comme faisant partie de la chaîne de service, tandis que les cuisiniers, les lave-vaisselle et les caissiers ne le sont pas. La seule exception à la règle de la « chaîne de service » est que les gestionnaires et les superviseurs ne peuvent pas participer au pool de pourboires même s’ils fournissent un service de table direct.

Deuxièmement, les pourboires doivent être distribués de manière juste et raisonnable. Il doit y avoir un système équitable pour décider du montant des pourboires versés à chaque employé, généralement proportionnellement au montant du service que l’employé a fourni au client. En général, la part du lion de la pointe devrait aller au serveur, avec une plus petite partie allant au busser, et une partie encore plus petite allant au barman ou à l’hôte. Le Département californien de l’application des normes du travail, l’agence qui applique les lois sur les salaires et les heures, a constaté que la distribution suivante était légale dans un restaurant traditionnel: 80% pour le personnel d’attente, 15% pour les bussers et 5% pour les barmans. Cependant, la question de savoir si une distribution est équitable dépend des circonstances de chaque entreprise et est décidée au cas par cas.

Qu’est-ce qui compte comme Pourboire?

Il n’est pas aussi facile que vous pourriez le penser de savoir exactement combien de ce qu’un client paie est un « pourboire ». »Si le client paie en espèces et que le pourboire est volontaire, le montant que le client laisse en sus des frais pour les produits ou services (taxes en sus) est un pourboire. Cependant, si l’employeur impose des frais de service obligatoires ou si le client paie par carte de crédit, les règles peuvent être différentes.

Frais de service obligatoires

Certains restaurants fixent des « frais de service obligatoires » sur les factures pour les grandes tables de convives, les fêtes privées ou les événements avec traiteur. En vertu des lois fédérales et californiennes, ce n’est pas considéré comme un pourboire. Même si le client pense que l’argent va à vous et ne laisse rien de plus sur la table, votre employeur peut garder tout argent désigné comme « frais de service ». »La loi considère généralement cette partie du contrat entre le patron et l’établissement, et non une reconnaissance volontaire de bon service par un employé. De nombreux employeurs donnent au moins une partie de ces frais de service aux employés, mais c’est le choix de l’employeur: les employés n’ont aucun droit légal à cet argent.

Selon les règles de l’IRS, toute partie des frais de service obligatoires que l’employeur verse aux employés doit être traitée comme un salaire, et non comme un pourboire. Cela signifie que l’employeur doit retenir et payer l’impôt de la Sécurité sociale et de l’Assurance-maladie (FICA) sur ces montants, ne peut pas demander de crédit sur ses obligations fiscales pour ces montants (comme il le peut pour les pourboires), et doit les inclure dans le salaire horaire de l’employé lors de la détermination des paiements d’heures supplémentaires, entre autres.

La règle s’applique uniquement aux frais de service obligatoires. Pour que le montant compte comme un pourboire plutôt que comme des frais de service, tous les éléments suivants doivent être vrais:

• Le paiement doit être entièrement volontaire
• Le client doit avoir le droit illimité de déterminer le montant
• Le montant ne peut pas être fixé par la politique de l’employeur ou faire l’objet de négociations avec l’employeur.
• Le client doit avoir le droit de déterminer qui reçoit le paiement.

Frais de carte de crédit

Si les pourboires sont laissés par carte de crédit, certains États autorisent les employeurs à soustraire les frais de traitement des cartes de crédit des pourboires de l’employé. L’employeur soustrait généralement un montant proportionnel du pourboire pour couvrir la  » part  » des honoraires de l’employé. Par exemple, si la société de carte de crédit facture des frais de 3%, l’employeur pourrait légalement réduire le pourboire de l’employé de 3% également. Cependant, la Californie ne suit pas cette règle. En vertu de la loi californienne, l’employeur doit donner à l’employé le pourboire complet laissé par le client et payer lui-même la totalité des frais de traitement de la carte de crédit.