Qu’est-ce que la Théorie du Chemin-Objectif?
Le modèle Chemin-objectif est une théorie basée sur l’explication du style ou du comportement d’un leader qui convient le mieux à l’employé et au lieu de travail pour atteindre un objectif commun. La théorie du chemin-objectif peut être désignée comme un ensemble de processus dans lesquels les dirigeants choisissent des comportements spécifiques qui sont bons pour les besoins des employés et leur environnement de travail afin qu’ils puissent travailler ensemble pour atteindre leurs objectifs quotidiens.
Origine de la Théorie du Chemin-Objectif
La théorie du Chemin-Objectif est née des travaux de Martin G. Evans (1970). Il est mieux décrit comme une série de processus de pensée à travers lesquels les supérieurs choisissent certains ensembles de comportements qui conviennent le mieux aux besoins et à l’environnement de travail de leurs employés.
La théorie postule que les dirigeants devront prendre part à plusieurs types de comportement de leadership en fonction des forces et des exigences d’une incidence particulière. Il est de la responsabilité du leader d’aider les employés à atteindre leurs objectifs et de fournir le guide et le soutien nécessaires pour s’assurer que leurs objectifs personnels sont liés aux organisations.
Dans cette théorie, on suppose qu’un leader soutient ses employés et aide à combler leurs lacunes. Les composantes axées sur les tâches de la Théorie Chemin-Objectif correspondent au leadership situationnel. Dans cette Théorie du leadership, les leaders productifs offrent à leurs employés des étapes claires à suivre pour atteindre leurs objectifs.
De plus, ces types de soutien aident à réduire les risques d’échec et les pièges. La Théorie du Chemin-objectif fournit aux dirigeants des voies pour motiver et soutenir leurs employés dans la réalisation de tous leurs objectifs avec des récompenses et une rémunération adéquate.
Types de styles de leadership dans la Théorie du Chemin-objectif
Le style de leadership idéal dépend de la situation des choses sur le lieu de travail et du type d’employés. Le style de leadership choisi ne convient que s’il est accepté par les employés et les inspire et les satisfait à poursuivre davantage. Il est de la responsabilité du dirigeant de former, d’enseigner et de rémunérer ses employés de la bonne manière. La Théorie du Chemin-objectif identifie quatre styles de leadership:
Leadership directif
Dans ce style de leadership, le leader comprend précisément ce qui doit être fait, comment les tâches doivent être exécutées et comment respecter les délais. Tout cela implique qu’il fournit le cadre à ses employés sur la façon de mener à bien toutes les activités. Par conséquent, ce style de gestion est plus adapté aux employés très inexpérimentés qui ont besoin de conseils et d’être contrôlés régulièrement.
Par exemple, en tant qu’entreprise de technologie, si vous souhaitez que vos employés s’occupent de la création d’un site Web pour un client, vous pouvez déléguer des tâches en conséquence. Vous dirigerez le programmeur pour écrire les codes, le concepteur de produit pour s’occuper de l’interface utilisateur / UX et un rédacteur de contenu pour rédiger une copie de conversion pour le nouveau site.
Leadership de soutien
Dans ce genre de style de leadership, le leader accorde une grande attention à ce dont les employés ont besoin pour bien fonctionner dans leurs rôles professionnels. Son attitude est définie par la convivialité et l’empathie. Cela signifie qu’il s’adresse respectueusement à son personnel et les soutient là où cela est nécessaire pour leur faciliter la réalisation des objectifs. Ce type de style de gestion est bénéfique dans les situations où l’employé a un défi (personnel), ne croit pas fortement en lui-même ou a un moral bas.
Un exemple de cela est de déléguer des projets aux employés et de les aider à les réaliser directement. Par exemple, en leur disant d’écrire une page à propos de nous pour un nouveau site Web et en énumérant tous les sujets que vous souhaitez qu’ils couvrent. Grâce à cela, vous avez fait une partie du travail et vous les surveillez à nouveau pour faire du bon travail.
Leadership axé sur la réussite
Dans ce style de leadership, le leader se fixe des objectifs ambitieux. Il attend la plus grande forme de réussite de ses employés et croit en leur capacité à le faire. Il les oblige à faire preuve d’excellentes réalisations au travail et d’améliorations constantes et a pleinement confiance en leur capacité à répondre à ses attentes. Les employés qui aiment travailler en solo et qui ont de fantastiques compétences en résolution de problèmes s’épanouiront dans ce type de style de gestion.
Un exemple de ceci est lorsque vous définissez des objectifs exploitables pour vos employés. Imaginez leur dire d’augmenter leurs ventes à cent pour cent au cours du premier trimestre d’une nouvelle année, maintenant c’est difficile et cela les incitera individuellement à faire plus avec votre soutien.
Leadership participatif
Dans ce style de leadership, le leader pense qu’il est très crucial de collaborer avec ses employés et de prendre leurs idées en compte pendant la période de prise de décision. Cela implique également qu’il est ouvert aux discussions et aux suggestions sur la façon dont les objectifs organisationnels peuvent être atteints. Le leader adoptera ce style de leadership, surtout lorsque les employés sont profondément impliqués et possèdent une expertise et des compétences incroyables.
Un exemple de ceci est lorsque l’entreprise a un projet qui implique un niveau élevé de participation à son exécution. Chacun doit être présent et apporter son quota à la réussite du projet. M. A identifie peut-être les défauts, tandis que M. B met en place des mesures pour les corriger. C’est un effort de collaboration et l’une des caractéristiques du leadership participatif dans la Théorie du Chemin-objectif.
Comment utiliser efficacement la Théorie du Chemin-Objectif?
Si vous avez une bonne compréhension de ce dont vos employés ont besoin, vous pouvez vous déplacer avec n’importe quel style que la situation exige.
Habituellement, un style de leadership axé sur les réalisations est efficace lorsque le personnel n’a pas assez à faire et s’ennuie au travail. C’est un moyen de les garder plus engagés et productifs pour le but de toutes les personnes impliquées. Cependant, le leadership directif permet aux employés de bien fonctionner lorsqu’ils sont chargés de descriptions de travail et de spécifications peu claires.
De plus, le leadership participatif est idéal dans les situations où le personnel prend de mauvaises décisions. Le leader peut prendre des mesures correctives et les guider vers la bonne voie. Dans le même ordre d’idées, le leadership de soutien est bénéfique lorsque l’équipe est relativement jeune et inexpérimentée en milieu de travail. Cela les rendra plus confiants et adaptés aux projets futurs.
Conclusion
La théorie du chemin-objectif postule que les leaders sont dynamiques et qu’ils peuvent ajuster leur style selon les situations. La théorie suggère deux possibilités éventuelles, comme les traits de l’environnement et des employés qui régulent la relation comportement-résultat du leader.
De plus, l’environnement échappe au contrôle de la relation suiveur-tâche, du système d’autorité et du groupe de travail. Les facteurs environnementaux déterminent le type de style de leadership nécessaire pour maximiser le potentiel des employés.
En outre, les caractéristiques du suiveur sont le mode de contrôle, l’expérience et la capacité perçue. Cependant, la capacité personnelle des employés influence le style de leadership. Les leaders productifs soulignent la voie à suivre pour aider leurs employés à atteindre leurs objectifs et à faciliter le travail en éliminant les défis auxquels ils peuvent être confrontés sur la route.
Par conséquent, la recherche a montré que le rendement et la satisfaction des employés s’amélioreront positivement si le leader rémunère bien les problèmes détectés dans le travail ou l’environnement de travail de l’employé.
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